Abstract Purpose This study aims to analyze how different types of organizational culture influence the implementation of performance-based compensation policies in family-owned micro, small and medium-sized enterprises (MSMEs) and whether the presence of the owning family in the management of the firm moderates this relationship. Theoretical framework Cameron and Quinn's (2011) typology of organizational culture and empirical evidence in the family business field were used to explain the relationship between organizational culture and performance-based compensation policies. Design/methodology/approach Hypotheses were statistically tested using a multiple hierarchical regression analysis with a cross-sectional sample of 315 family MSMEs located in three main cities in Colombia. Findings The results obtained suggest that there is no single cultural path for implementing a performance-based compensation policy in family MSMEs, even when the presence of family members in managerial positions moderates this relationship. The clan, adhocratic, and market cultures favor using a performance-based compensation policy in family-owned MSMEs. Practical & social implications of research Our results present organizational culture as a key driver of compensation. Researchers, managers, and consultants should consider the characteristics of the organizational culture before suggesting implementing performance-based compensation policies in family firms. Originality/value This work contributes to the literature on human resources and family businesses by extending the existing knowledge on the relationship between organizational culture and compensation policies related to performance in family MSMEs. Furthermore, it offers empirical evidence in the Latin American context of a relationship treated mainly from a conceptual approach and in the eastern context and developed countries.

RESUMEN Objetivo: Identificar las prácticas de gestión humana que contribuyen a la construcción de la paz en Colombia. Metodología: Se realiza una selección de dos casos de estudio donde se aplica una metodología con enfoque cualitativo en la que se realizan entrevistas semiestructuradas al personal de cada caso. Resultado: Se identifica que las categorías: planeación y organización, incorporación y adaptación, compensación y bienestar; y desarrollo de personal, tienen prácticas de contribuyen a la construcción de la paz, mientras que las relaciones con los empleados no. En el caso de incorporación y adaptación de personal, se identifica que se utiliza un tercero para el diseño y ejecución de estas prácticas. Conclusiones: Se evidencia que la gestión humana tiene un aporte fundamental en la permanencia de los empleados que son víctimas o excombatientes. Las áreas de gestión humana deben consolidar flexibilizar y normalizar estos procesos para garantizar su contribución a la paz y evitar la repetición del conflicto. CLASIFICACIÓN JEL J24, D74

ABSTRACT Objective: To identify the human management practices that contribute to the construction of peace in Colombia. Methodology: A selection of two case studies is made where a methodology with a qualitative approach is applied in which semi-structured interviews are carried out with the personnel of each case. Result: It is identified that the categories: planning and organization, incorporation and adaptation, compensation and well-being, and personnel development, have practices that contribute to the construction of peace, while relations with employees do not. In the case of incorporation and adaptation of personnel, it is identified that a third party is used for the design and execution of these practices. Conclusions: It is evident that human management has a fundamental contribution to the permanence of employees who are victims or ex-combatants. Human management areas must consolidate, make more flexible and normalize these processes to guarantee their contribution to peace and avoid the repetition of the conflict. JEL CLASSIFICATION J24, D74

RESUMO Objetivo: Identificar as práticas de gestão humana que contribuem para a construção da paz na Colômbia. Metodologia: É feita uma seleção de dois estudos de caso onde é aplicada uma metodologia com abordagem qualitativa em que são realizadas entrevistas semiestruturadas com o pessoal de cada caso. Resultado: Identifica-se que as categorias: planejamento e organização, incorporação e adaptação, remuneração e bem-estar e desenvolvimento de pessoas possuem práticas que contribuem para a construção da paz, enquanto as relações com os empregados não. No caso de incorporação e adaptação de pessoal, identifica-se que é contratado um terceiro para a concepção e execução dessas práticas. Conclusões: É evidente que a gestão humana tem uma contribuição fundamental para a permanência de funcionários vítimas ou ex-combatentes. As áreas de gestão humana devem se consolidar, flexibilizar e normalizar esses processos para garantir sua contribuição para a paz e evitar a repetição do conflito. CLASSIFICÃO JEL J24, D74

Resumen La necesidad de las pequeñas y medianas empresas por innovar y las limitadas prácticas de gestión humana que estas presentan hacen que surja una creciente investigación sobre cómo las características internas de la organización, enfocadas en el personal promueven que la innovación sea mayor. Frente a la escaza literatura de esta relación en empresas de menor tamaño en Colombia y la constante necesidad de ser competitivos, esta investigación tiene como objetivo identificar el efecto de las prácticas de gestión humana sobre la innovación de las Pymes colombianas. Para cumplir con este objetivo se aplicaron 492 encuestas a gerentes de las Pymes de Cali, Bogotá y Medellín. Como resultado de esta investigación se evidencia que las prácticas de gestión humana sí tienen un efecto sobre la innovación, pero no con la misma influencia. Por su parte la selección de personal y la evaluación de desempeño tienen un efecto sobre la innovación en productos, en procesos y sobre la innovación global, mientras que la compensación solo tiene efecto sobre la innovación en productos. El resto de prácticas de gestión humana no revelan ningún tipo de efecto. Esta investigación aporta a la priorización de prácticas de gestión humana para la innovación y su manejo dentro de las pequeñas y medianas empresas.

Abstract The need for small and medium-sized enterprises to innovate and their limited human resource management practices have led to growing research into how the organization’s internal staff-focused characteristics promote a higher degree of innovation. Faced with scarce literature about this relationship in smaller companies in Colombia and the ever-present need to be competitive, this research aims to identify the effect of human resource management practices on innovation in Colombian SMEs. Four hundred and ninety-two surveys were applied to SME managers in Cali, Bogotá, and Medellín to meet such an objective. This research made it evident that human resource management practices affect innovation, but not all practices exert the same influence. Staff selection and performance evaluation affect product innovation, processes, and overall innovation, while compensation only influences product innovation. The other human resource management practices do not account for any kind of effect. This research contributes to prioritizing human resource management practices for innovation and the management thereof within small and medium-sized enterprises.

Abstract Gender in organizations is a topic that has disquiet several academics over time. The gap between men and women when occupying managerial positions each time is smaller. However, there are still obstacles for women to occupy this type of positions. Thus, the objective of this research was to identify the factors that influence the probability that a woman occupies managerial positions in the Small and Medium Colombian Companies. To achieve this objective, a quantitative approach was used, where 354 surveys were applied to managers of SMEs. As a result, the years of operation, the board of directors, the board of directors, women, women’s participation, primary sector and Open System Performance indicate that, as their values increase, the probability of a woman being a manager increases as well. On the contrary, variables such as exports, performance in human relations and rational decrease the probability that a woman get to occupy managerial positions. These results open the doors to the possibility of improving the conditions of companies to enable women to occupy management positions.

Resumen El género en las organizaciones es una temática que ha inquietado a varios académicos a través del tiempo. La brecha entre hombres y mujeres al ocupar cargos directivos cada vez es menor; sin embargo, aún existen obstáculos para que las mujeres ocupen este tipo de cargos. El objetivo de esta investigación fue identificar los factores que influyen en la probabilidad que una mujer ocupe cargos gerenciales en las Pequeñas y Medianas Empresas Colombianas. Para lograr este objetivo se utilizó un enfoque cuantitativo donde se aplicaron 354 encuestas a gerentes de las Pymes. Como resultado se obtiene que los años de funcionamiento, junta directiva, junta directiva mujer, participación mujeres, sector primario y rendimiento en Sistema Abierto indican que, en la medida en que sus valores incrementan, así mismo se eleva la probabilidad de que una mujer sea gerente. Por el contrario, variables como las exportaciones, el rendimiento en relaciones humanas y racional disminuyen la probabilidad de que una mujer llegue a ocupar cargos gerenciales. Estos resultados abren las puertas a la posibilidad de mejorar las condiciones de las empresas para posibilitar que las mujeres ocupen cargos gerenciales.

RESUMEN A partir de la participación de la mujer en el mercado laboral, la perspectiva de género ha sido un factor de análisis en los estudios organizacionales. La presente investigación determina el impacto del género del gerente en el desempeño organizacional en las pymes de Santiago de Cali, Colombia, aplicando metodologías cualitativas y cuantitativas, revisando la literatura académica entre los años 20I2-20I7 y aplicando regresiones lineales simples a los datos obtenidos mediante un cuestionario elaborado a partir del modelo de medición del desempeño de Quinn y Rohrbaugh, y aplicado a 354 pymes de la ciudad. Se compararon los hallazgos encontrados con el estudio desarrollado cuantitativamente sobre las pymes de Santiago de Cali, Colombia. Se concluye que existen variaciones positivas en el desempeño de las pymes según el género del gerente y de acuerdo con las variables de análisis implementadas, en el contexto del desarrollo empresarial local. Por esta razón, los gerentes de las pymes deben contrastar el entorno local con sus elementos internos y a partir de ello, reestructurar sus políticas para disminuir la brecha de género en el entorno laboral. CLASIFICACIÓN JEL M10, M11, M14

ABSTRACT From the participation of women in the labor market, the gender perspective has been a factor of analysis in organizational studies. The present investigation determines the impact of the gender of the manager in the organizational performance in the SMEs of Santiago de Cali, Colombia, applying qualitative and quantitative methodologies, reviewing the academic literature between the years 20I2-20I7 and applying simple linear regressions to the data obtained through a questionnaire, based on the performance measurement mode of Quinn and Rohrbaugh, and applied to 354 SMEs in the city Finally the findings found in previous research were compared with the study developed quantitatively on SMEs in Santiago de Cali, Colombia. It is concluded that there are positive variations in the performance of SMEs according to the gender of the manager and according to the analysis variables implemented, in the context of local business development. For this reason, managers of SMEs must contrast the local environment with their internal elements and, from this, restructure their policies to reduce the gender gap in the workplace. JEL CLASSIFICATION M10, M11, M14

RESUMO Com base na participação das mulheres no mercado de trabalho, a perspectiva de gênero tem sido um fator de análise nos estudos organizacionais. Esta pesquisa determina o impacto do gênero do gerente no desempenho organizacional das PMEs em Santiago de Cali, Colômbia, aplicando metodologias qualitativas e quantitativas, revisando a literatura acadêmica entre 20I2-20I7 e aplicando regressões lineares simples aos dados obtidos através de um questionário preparado com base no modelo de medição de desempenho de Quinn e Rohrbaugh e aplicado a 354 PME da cidade. Os resultados encontrados foram comparados com o estudo quantitativo desenvolvido sobre PMEs em Santiago de Cali, Colômbia. Conclui-se que existem variações positivas no desempenho das PMEs de acordo com o gênero do gerente e de acordo com as variáveis de análise implementadas, no contexto do desenvolvimento de negócios locais. Por esse motivo, os gerentes de PME devem contrastar o ambiente local com seus elementos internos e, a partir disso, reestruturar suas políticas para reduzir a diferença de gênero no local de trabalho. CLASSIFICAÇÃO JEL M10, M11, M14

Resumen El objetivo de esta investigación fue identificar el efecto de la responsabilidad social empresarial desde las dimensiones económica, ético-legal y filantrópica de las pymes colombianas sobre prácticas empresariales inmersas en el posconflicto, como lo son la vinculación y el apoyo a emprendimientos de víctimas y excombatientes. La metodología es explicativa con enfoque cuantitativo; se encuestó a 492 gerentes de pymes de las ciudades de Cali, Medellín y Bogotá. A partir de los resultados, se pudo identificar que las dimensiones filantrópica y económica tienen un efecto positivo sobre las prácticas empresariales del posconflicto, es decir, cuando la empresa ayuda a la comunidad y prioriza el impacto económico, se favorece la vinculación y apoyo a los actores, mientras que en la dimensión ético-legal sucede lo contrario. Clasificación JEL: M14; D74.

Abstract The objective of this research was to identify the effect of corporate social responsibility from the economic, ethical-legal, and philanthropic dimensions of Colombian SMEs on business practices immersed in the post-conflict, such as the linking and support to the entrepreneurships of victims and ex-combatants. The methodology is explanatory with a quantitative approach; 492 managers of SMEs in the cities of Cali, Medellin and Bogotá were interviewed. The results identify that the philanthropic and economic dimensions have a positive effect on the post-conflict business practices, that is, when the company helps the community and prioritizes the economic impact promotes linking and supporting actors, while in the ethical-legal dimension the opposite happens.

Resumo O objetivo desta pesquisa foi identificar o efeito da responsabilidade social das dimensões econômicas, ético-legais e filantrópicas das PMEs colombianas nas práticas comerciais imersas no pós-conflito, como o vínculo e o apoio às empresas de vítimas e ex-combatentes. A metodologia é explicativa com uma abordagem quantitativa; foram pesquisados 492 gerentes de PMEs das cidades de Cali, Medellín e Bogotá. A partir dos resultados, foi possível identificar que as dimensões filantrópicas e econômicas têm um efeito positivo nas práticas comerciais pós-conflito, ou seja, quando a empresa ajuda a comunidade e prioriza o impacto econômico, vinculando e apoiando os atores, enquanto que na dimensão ético-legal acontece o contrário.

RESUMEN Los escenarios de postconflicto apelan de aportes provenientes de distintos actores para la construcción de paz, y la no repetición del conflicto violento. Experiencias en algunos países del mundo sugieren que las empresas juegan un papel fundamental en estos escenarios, debido a que aportan al desarrollo social y económico de las sociedades, lo que constituye un pilar para la construcción de paz especialmente desde las prácticas de gestión humana. El objetivo del presente artículo es identificar cuáles son los macro-procesos de la gestión humana que aportan desde las organizaciones en la construcción de paz. Para ello la investigación empleó como método la revisión de la literatura académica señalando los aportes de diferentes autores. Los principales resultados señalan que los macro-procesos de gestión humana que aportan a la construcción de paz son organización y planificación del área, incorporación y adaptación de las personas a la organización, compensación, dada principalmente por los beneficios y desarrollo del personal otorgada por formación. Igualmente, los resultados señalan que estos macro-procesos se orientan principalmente al desarrollo económico como dimensión de la construcción de paz. Lo anterior implica que se requiere los procesos de gestión humana para que las organizaciones participen activamente en la construcción de paz en los escenarios de posconflicto. JEL: L50; M12; M14; M5; O15.

ABSTRACT The post-conflict scenarios appeal from contributions from different actors for the construction of peace, and the non-repetition of the violent conflict. Experiences in some countries of the world suggest that companies play a fundamental role in these scenarios, because they contribute to the social and economic development of societies, which constitutes a pillar for the construction of peace especially from human management practices. The objective of this article is to identify which are the macro-processes of the human management that contribute from the organizations in the construction of peace. For this, the research used as a method the review of the academic literature, pointing out the contributions of different authors. The main results indicate that the macro-processes of human management that contribute to the construction of peace are organization and planning of the area, incorporation and adaptation of people to the organization, compensation, given mainly by the benefits and development of personnel given by training. Likewise, the results indicate that these macro-processes are mainly oriented to economic development as a dimension of peace building. This implies that human management processes are required for organizations to actively participate in the construction of peace in post-conflict scenarios. JEL: L50; M12; M14; M5; O15.

RESUMO Os cenários pós-conflito apelam das contribuições de diferentes atores para a construção da paz e a não repetição de conflitos violentos. As experiências em alguns países do mundo sugerem que as empresas desempenham um papel fundamental nesses cenários, pois contribuem para o desenvolvimento social e econômico das sociedades, o que constitui um pilar para a construção da paz, especialmente a partir das práticas de gestão humana. O objetivo deste artigo é identificar quais são os macroprocessos da gestão humana que contribuem das organizações na construção da paz. Para isso, a pesquisa utilizou como método a revisão da literatura acadêmica, apontando as contribuições de diferentes autores. Os principais resultados indicam que os macroprocessos da gestão humana que contribuem para a construção da paz são organização e planejamento da área, incorporação e adaptação de pessoas à organização, remuneração, dada principalmente pelos benefícios e desenvolvimento do pessoal ministrado pelo treinamento . Da mesma forma, os resultados indicam que esses macroprocessos estão principalmente orientados para o desenvolvimento econômico como uma dimensão da construção da paz. Isso implica que são necessários processos de gerenciamento humano para que as organizações participem ativamente da construção da paz em cenários pós-conflito. JEL: L50; M12; M14; M5; O15.

Resumen La innovación en los últimos años se ha convertido en una actividad fundamental y estratégica para el desempeño de las organizaciones. Frente a esto, las Pequeñas y Medianas Empresas, PYMES, se han visto obligadas a sumergirse en iniciativas innovadoras que les permitan fomentar su crecimiento empresarial para permanecer en el tiempo. Existen pocos estudios que relacionan las formas de innovación de las organizaciones con el género del gerente, y aquellos estudios que existen indican que los hombres realizan más actividades de innovación que las mujeres. Teniendo en cuenta lo anterior, el objetivo de esta investigación es identificar el efecto del género del gerente en las innovaciones de las Pymes del sector de manufactura y alta tecnología de Cali. Los resultados muestran que no existe diferencia entre hombres y mujeres a la hora de realizar innovación en las organizaciones.

Abstract In recent years, innovation has become a vital and strategic activity for the performance of organizations. Face to this, the Small and Medium Enterprises (Pymes) have been forced to immerse themselves in innovative initiatives that allow them to encourage their business growth to remain in time. Few studies link organizations forms of innovation with manager’s gender, and those studies that exist, show that men do more innovation activities in companies than women. Following the precedent, this research aims to identify the effect of manager’s gender in the innovations in Pymes of the manufacturing and high technology sector of Cali. Results show that there is no difference between men and women when doing innovation in organizations.

Resumen Los estudios de cultura organizacional han evidenciado el efecto que tiene sobre el rendimiento de las organizaciones. El objetivo de esta investigación es identificar el efecto de la cultura tipo clan, adhocrática, mercado y jerárquica sobre el rendimiento en las pymes del sector de manufactura y alta tecnología de la ciudad de Cali, Colombia. Para cumplir con este objetivo se utiliza una metodología cuantitativa sobre una muestra compuesta por 142 gerentes. Como hipótesis se plantea que la cultura clan, mercado y adhocrática generan un efecto positivo en el rendimiento, mientras que la jerárquica no. Los resultados demuestran que la adhocrática tiene un efecto positivo en el rendimiento, sin embargo, la clan tiene un efecto negativo. La jerárquica y mercado no demuestran ser significativas en función del rendimiento. Se concluye que se puede gestionar la cultura para que la organización mejore y qué características se deben potenciar más que otras.

Abstract Studies of organizational culture have shown the effect it has on the performance of organizations. The objective of this study is to identify the effect of clan, adhocratic (ad-hoc), market, and hierarchical culture on the performance of SMEs in the manufacturing and high technology sector of the city of Cali, Colombia. To meet this objective, a quantitative methodology was used with a sample composed of 142 managers. As a hypothesis, it is argued that clan, market, and ad-hoc culture generate a positive effect on performance, while hierarchical culture does not. The results show that the ad-hoc has a positive effect on performance. However, the clan has a negative effect. The hierarchical and the market do not appear to have an effect on performance. It is concluded that culture can be managed so that the organization may improve, and which of the characteristics should be enhanced more than others.

RESUMEN Según el género (hombre o mujer) se ejercen diferentes estilos de liderazgo. Por un lado, las mujeres han sido catalogadas más transformacionales que los hombres, que se consideran, por el contrario, más transaccionales. En este sentido, este estudio identifica el estilo de liderazgo promovido según el género de los gerentes en las pymes de Cali del sector manufacturero y de alta tecnología. Para este fin, se aplicó el cuestionario multifactorial de liderazgo (MLQ) a una muestra probabilística de 142 gerentes. Los resultados muestran que el estilo predominante en las pymes es el transformacional, tanto en hombres como en mujeres, es decir, que no difieren en su estilo de liderazgo de manera significativa. Esta investigación contribuye a un nuevo contexto según el cual el estilo de liderazgo no varía de acuerdo con el género y plantea la idea de que hombres y mujeres pueden dirigir de manera similar.

ABSTRACT Different leadership styles are exercised according to the gender (male or female). On the one hand, women have been regarded as more transformational individuals than men, who, on the contrary, are considered more transactional. In this regard, this study identifies the leadership style promoted according to the manager’s gender in the SMES of the manufacturing and high technology sector in Cali. To this end, the Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) is applied to a probability sample of 142 managers. The results show that the transformational style predominates in the SMES for both men and women. Therefore, there is no meaningful difference between the leadership style of both. This research contributes to a new context in which the leadership style does not vary on the basis of gender, and it raises the idea that both men and women can lead similarly.